国土资源部关于贯彻实施《中华人民共和国物权法》的通知

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　　竞业限制既是立法在用人单位的商业秘密与劳动者的劳动自由之间作出的价值衡量，也是在用人单位与劳动者不同法益在理想与现实之间作出的折衷判断。在商业秘密和知识产权越来越成为用人单位赖以生产和发展的重要资料的今天，对其加以特别保护已经成为许多企业的不二之选，竞业限制这一制度最终粉墨登场。我国《劳动合同法》对竞业限制的规定主要有3条，分别是第23、24条和第90条。由于立法固有的局限性，也因为实践中现实情况的纷繁复杂，如果仅仅依据《劳动合同法》的3条规定，将无法解决竞业限制中出现的所有问题。最高人民法院于2013年1月18日公布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称《司法解释（四）》），对竞业限制相关问题进行了翔实规定，这一部分内容占《司法解释（四）》的1/3。该解释的施行，无疑将有利于统一有关竞业限制问题的处理方法，保证司法思路的统一，维护法律的严肃性。本文以《司法解释（四）》的相关规定为视角，又不限于《司法解释（四）》的相关内容，对司法实务中涉及竞业限制的有关问题进行梳理和探析，以求教于同仁。

　　一、未约定经济补偿的竞业限制条款的效力

　　对于未约定经济补偿的竞业限制条款的效力，我国实践和理论对此问题有不同观点。第一种观点认为，此类竞业限制条款属于无效条款。理由主要有：一是未约定经济补偿的竞业限制条款显失公平，应当认定无效； [1]二是根据《劳动合同法》第26条之规定，即用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效。对于未约定竞业限制补偿的协议，应当参照上述法律规定认定其无效，以保护劳动者的就业权和生存权。 [2]第二种观点则认为，未约定经济补偿金的竞业限制条款对劳动者不发生效力。例如，江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见（2009）》（苏高法审委【2009】47号 ）第13条规定 ：用人单位与劳动者约定了竞业限制条款但未约定经济补偿，或者约定了经济补偿但未按约定支付的，该竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力。劳动者依约遵守了竞业限制条款，但用人单位未按约支付经济补偿，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，应予支持。双方没有约定补偿标准或约定的补偿标准低于《江苏省劳动合同条例》第17条规定的标准，劳动者请求按照《江苏省劳动合同条例》第17条规定的标准补足的，应予支持。用人单位在竞业限制期限届满前已通知劳动者解除竞业限制条款，劳动者请求用人单位继续履行竞业限制条款并支付经济补偿的，不予支持。第三种观点则认为，未约定经济补偿金的竞业限制条款应当认定为有效。 [3]主要理由在于，认定此类竞业限制条款无效，不利于建立正常有序的市场秩序、保护用人单位的合法权益；认定此类合同有效并同时保证劳动者的竞业补偿请求权，可以有效平衡劳资双方的权益；认定此类竞业限制条款无效不符合《劳动合同法》第23条及《合同法》关于合同无效的规定。 [4]

　　《司法解释（四）》第6条对此作了规定，认为未约定经济补偿金的竞业限制条款不宜认定为无效。不主张无效的主要原因，更多的是考虑到如果认定此类条款无效，而劳动者又履行了竞业限制，则劳动者的权利基础反而丧失了，并不利于保护劳动者合法权益。竞业限制所限制的是劳动者的劳动权利，而劳动权利又是劳动者生存的依赖。认定竞业限制无效，虽然从法理上可以言之有物，但实践效果上未必真能起到保护劳动者的作用。因此，《司法解释（四）》可以说是在理想与现实之间作出了艰难选择，劳动者履行了竞业限制义务的，即可向用人单位主张经济补偿，即确认未约定经济补偿金的竞业限制条款的效力。

　　二、未约定经济补偿金的竞业限制纠纷如何处理

　　前面已经提到，未约定经济补偿金的竞业限制协议仍然有效，对用人单位和劳动者均具有约束力。在此前提下，对相关案件应如何处理，实践中还是存在模糊的地方，笔者认为，应当区分不同情况，分别讨论。第一种情形，未约定经济补偿金，用人单位也未实际支付，但劳动者依约履行了竞业限制义务的，劳动者请求用人单位支付经济补偿金，人民法院应予支持劳动者的诉求。《司法解释（四）》第6条即是专门针对此种情形设立的规定。

　　第二种情形，虽然未约定经济补偿金，但用人单位实际上按照不低于《司法解释（四）》所规定的平均工资的30%或以上标准按月支付了经济补偿金，如果用人单位请求劳动者履行竞业限制义务，或者请求劳动者承担违反竞业限制义务的违约责任的，人民法院应予支持。

　　第三种情形，未约定经济补偿金，用人单位也未实际支付，劳动者未解除竞业限制条款且违反了竞业限制义务，用人单位请求劳动者承担违约责任的，人民法院应当支持。尽管双方当事人未明确约定经济补偿金，但依据前文所述理由和《司法解释（四）》的相规定，经济补偿金是合同内容的一部分，由于用人单位未实际支付，也存在违约行为，应承担相应的违约责任，劳动者同时请求用人单位给付经济补偿金的，也应予以支持。另外，根据《司法解释（四）》第10条的规定，用人单位还可同时请求劳动者继续履行竞业限制义务。对于此种情形，能否支持劳动者以履行抗辩权（先履行抗辩权或同时履行抗辩权）为理由拒绝履行竞业限制义务或免除其违约责任的主张？ [5]笔者认为，该主张不应得到支持。主要理由在于，虽然此种竞业限制条款有效的逻辑结论应当是当事人享有履行抗辩权，但是竞业限制义务自身特征不宜适用。竞业限制义务是一种不作为义务，劳动者以履行抗辩权为理由而拒绝履行竞业限制义务的后果即劳动者有权利用其掌握的前用人单位的商业秘密，劳动者一旦利用该商业秘密，往往具有不可挽回性，在不少情形下，会造成用人单位商业秘密的完全公开化。所以，支持劳动者的履行抗辩权会导致竞业限制条款的目的难以实现。需要进一步讨论的问题是，如果劳动者未解除合同，且未遵守竞业限制义务，例如劳动者到与用人单位具有竞争关系的其他用人单位就职，用人单位还应否支付劳动者再就业之后的经济补偿金？笔者认为，就此期间内的经济补偿金，用人单位无需支付，原因仍然是竞业禁止义务的特征所决定的。因为一旦劳动者违反竞业禁止义务，这种违约行为即难以通过其他形式补正（例如继续履行），违反该义务期间的经济补偿金给付显然不能获得相应的对价，这与积极的作为义务的履行存在不同。因此，用人单位就此期间的支付经济补偿金给付义务也应消灭。

　　第四种情形，未约定经济补偿金，用人单位也未实际支付，劳动者请求用人单位支付经济补偿金，用人单位明确表示拒绝的，此时劳动者有权解除合同。在实践中，此种解除合同的意思表示的形式宜从宽解释，明确的意思表示固然发生解除合同的效果，以其行为表示解除合同的，也应视为解除合同的形式。

　　第五种情形，未约定经济补偿金，用人单位也未实际支付且达到3个月期限，劳动者解除竞业限制条款的，应当类推适用《司法解释（四）》第8条的规定，确认劳动者解除竞业限制条款的效力。但在竞业限制条款解除前，劳动者仍应承担违反竞业限制义务的违约责任、用人单位仍应承担给付经济补偿金的违约责任，合同的解除不免除已经产生的违约责任。

　　三、用人单位未支付经济补偿，竞业限制条款效力如何认定

　　实践中还经常出现部分用人单位与劳动者虽然约定了与竞业限制相关的经济补偿，但在具体给付时出现延期甚至拒绝向劳动者给付经济补偿的情况。关于在用人单位不按约定支付经济补偿情况下，劳动者是否有权不再遵守竞业限制协议方式以维护自身合法权益的问题，观点不一。第一种观点认为，在用人单位拖延支付经济补偿情况下，劳动者一般不得单方解除竞业限制约定条款。其主要理由是从金额上来看，劳动者个人未获得的经济补偿金额与用人单位可能因劳动者不遵守竞业限制约定而遭受的损失金额相比，是一个很小的数额，故有必要保护相对较大的利益。至于被拖欠的经济补偿，劳动者则可通过要求用人单位限期支付并加算相应利息的方式解决。第二种观点则认为，只要用人单位有拖欠竞业限制相关经济补偿的行为，劳动者就可以随时单方解除竞业限制条款对其的约束。其主要理据是，劳动关系中用人单位一般处于优势地位，其与劳动者签订的有关协议虽表面形式平等，但实质却不利于处于弱势地位的劳动者一方。故从倾斜保护劳动者合法权益的劳动立法理念出发，应赋予劳动者在用人单位有违约行为时就有解除竞业限制约定的权利。第三种观点折中了上述两种观点，认为只有在用人单位迟延履行给付经济补偿的义务，经劳动者催告后在合理期限内仍未履行时，劳动者才可单方解除竞业限制约定。其主要理由有二：一是，应赋予劳动者单方解除权以彰显劳动立法对作为弱势一方的劳动者的尊重；二是，不能因对劳动者合法权益的倾斜保护而过分削弱合同严守原则。只有在用人单位拖欠经济补偿的违约行为达到一定程度，劳动者才可以解除竞业限制约定条款。

　　分析上述三种观点，前两种都比较绝对，过于考虑了一方当事人的利益，而第三种观点则兼顾了双方当事人的利益诉求，相对符合司法实践的需求。但该观点也存在一定缺陷，主要表现为如下。首先，没有区分用人单位迟延履行给付经济补偿义务的不同原因，实践中，已经出现劳动者为了规避竞业限制，故意注销自己银行帐号或者卡号，使用人单位无法向劳动者支付经济补偿的情形。此时，如果支持劳动者请求解除竞业限制约定，对用人单位显属不公。其次，没有确定合理期限的具体时间，不方便实务操作，合理期限的具体时间虽属法院自由裁量权范畴，但由于各地裁量标准不一，容易出现同案不同判的情况。再次，劳动者请求解除竞业限制的对象不确定，劳动者被拖欠经济补偿后，究竟是向用人单位还是法院请求解除竞业限制约定并不明确。有鉴于此，《司法解释（四）》在第三种观点的基础上，对经济补偿未给付的原因、用人单位拖延支付经济补偿的具体时间、劳动者请求解除的对象等做了进一步细化的规定，最终确定：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。该司法解释并未直接规定未支付经济补偿时竞业限制条款的效力的问题，而是赋予劳动者解除竞业限制条款的权利。

　　在竞业限制约定中，劳动者的竞业限制义务与用人单位的经济补偿义务形成对待给付关系。如果用人单位未按约定支付经济补偿，即已构成违反其在竞业限制约定中承诺的主要义务，属于违约行为，应承担违约责任，当无疑义。但司法实务中，用人单位未按约定支付经济补偿的具体情形比较复杂：有的表现为用人单位虽按月支付经济补偿，但支付经济补偿的数额少于竞业限制约定；有的表现为用人单位连续几个月都不支付经济补偿；有的则表现为用人单位不严格按月支付经济补偿，而是采用时断时续“间歇性”方式支付经济补偿；有的则表现为用人单位以在职期间工资构成中已包括经济补偿为由，不再向劳动者支付离职后经济补偿等等。以上情形，究竟哪些可以作为支持劳动者解除竞业限制约定的理由在实务中素有争议。一种观点认为，从保护劳动者生存权和就业权角度出发，只要用人单位有违约行为，就可支持劳动者解除竞业限制约定的请求；另一种观点认为，在保护劳动者合法权益的同时，也应尊重用人单位的商业利益，在两者之间作适当平衡。故不能因用人单位轻微违约行为而支持劳动者解除竞业限制约定的主张。

　　笔者原则上赞成第二种观点，但应对用人单位的违约行为作出一个可供掌握的标准，以3个月作为区分用人单位违约行为是否足以严重到让劳动者有权解除竞业限制约定的临界点。关于对“3个月未支付经济补偿”的理解可从以下几个方面把握。

　　第一，3个月应从劳动合同解除或终止之日起开始起算。司法实践中，部分竞业限制条款并未约定用人单位支付经济补偿的时间从劳动合同解除或终止之日起，而是约定了其他时间。例如，约定用人单位支付经济补偿的开始时间为劳动合同期满不再续约之日起，又如在职期间在每月工资之外额外支付经济补偿等。对竞业限制条款中有关经济补偿给付时间的其他约定，应如何处理，各地做法不一。有的法院从尊重当事人意思自治出发，依据竞业限制条款的约定确定用人单位给付经济补偿的时间起点；有的法院则依据《劳动合同法》第23条，认为经济补偿从解除或终止劳动合同开始计算为强制性规定，竞业限制条款中有关起算时间的不同约定均违反了该强制性规定而无效。

　　笔者认为，《劳动合同法》第23条第2款规定的是用人单位可以约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。这里用的“可以”一词事实上已经否决了该条款为强制性规定的结论。那么这是不是意味着用人单位可以与劳动者任意约定支付经济补偿的起算时间呢？答案是否定的。经济补偿是劳动者遵守竞业限制约定的应有回报，只要劳动者遵守了竞业限制约定，用人单位就应及时支付经济补偿以弥补劳动者的收入损失，避免造成劳动者生活水平的显著下降。如果支持经济补偿从劳动合同到期之日开始起算，那么会有一种情形，即劳动者或用人单位提前解除或终止劳动合同的，在解除或终止之日与劳动合同到期之日之间会有一段时间，在这一时间段内，会造成劳动者遵守了竞业限制约定反而却得不到相应补偿的不公后果。因此，应当正视劳动关系的实质不平等性，从平衡双方当事人权利义务出发，类推适用《劳动合同法》第26条之规定，以用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利为由，认定竞业限制条款中关于经济补偿其他起算时间的约定无效。进而，将3个月确定为从劳动合同解除或终止之日起开始起算。

　　第二，“3个月未支付经济补偿” 中的3个月不仅指用人单位连续3个月不支付经济补偿，还包括用人单位时断时续不支付经济补偿，但累计满3个月。

　　四、用人单位违法解除劳动合同，该解除行为对竞业限制协议是否产生效力

　　对该问题，我国学界和实务界存在不同观点。从国外的司法实践看，也存在不同的作法。英国判例长期以来就明确，雇主滥用职权解除劳动合同，不能再要求雇员履行已订立的非竞争条款。上议院在1908年12月14日的一个判决中认为，当雇主无视劳动合同解雇雇员时，雇员有权不再履行该劳动合同中的任何义务。以后的判例又进一步指出，即使双方当事人在劳动合同中有类似的约定，也不得执行。法国判例最初的态度与英国的一致，但到了1970年代发生了转变。法国最高法院在1974年1月24日的一个判决中认为，在劳动合同或集体合同没有明文规定的情况下，即使是不正当解雇，雇员也要履行非竞争条款。这就是说，只有两种例外情况可以不履行：一是当事人书面约定不履行；二是集体合同中规定了不履行。法国的上述做法与英国判例的观点正好相反。对这一判决，法国学术界存在争论。赞同者认为，雇主滥用解雇权与非竞争条款的效力是两回事，前者是违反法律的行为，而后者则是信守诺言的行为，前者的出现并不能导致后者的消失。反对者则认为，合同的履行必须坚持诚实信用原则，雇主任意撕毁合同就是不讲诚实信用的表现，因而他也应失去在该条款上的债权，要求因雇主过错而丢掉工作的劳动者继续履行非竞争条款有失公正。 [6]

　　对此问题，我国学界持赞成用人单位违法解除劳动合同导致竞业限制条款无效观点的认为，应当以诚信的合同原则和保护弱者利益的劳动法原则为取舍依据，优先保护劳动者的就业权利。主要理由是：首先，劳动者的另行择业是非预见性的、非自愿的和被动的，与合同到期终止或劳动者主动选择辞职不同。如果用人单位滥用解除权恶意解除劳动合同的，再限制劳动者在同行业就业，对于劳动者而言无疑是进一步的伤害，这与《劳动合同法》以保护劳动者为主旨的立法目的相冲突。其次，在劳动合同关系的订立和履行中，诚信原则应当得到遵守，这是涉及以人为主体的双务合同所必须贯彻落实的，企业没有履行合同的约定而提前解雇了劳动者，也就无权要求劳动者履行约定义务，这也体现了公平原则。再次，在劳动关系中，劳动者相对企业而言总是处于弱势地位，解雇与竞争限制直接关系到劳动者的最基本权益————劳动权、生存权，在这一问题上如果加重企业方的责任，有利于限制企业滥用解雇权，减少劳动纠纷，促进劳动关系稳定。最后，劳动者不再负有竞业限制的责任并不意味着必然导致用人单位商业秘密的泄露，劳动者不受竞业限制的约束，并不是免除了劳动者的保密义务，如果劳动者因泄露商业秘密造成用人单位损失的，仍然要承担相应的法律责任，这点在《劳动合同法》第90条已经明确规定。在《劳动合同法》立法过程中，多数学者同意规定，企业违反法律或劳动合同规定而解除劳动合同时，竞业限制条款无效。有些地方立法甚至对此已有体现，比如，《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第19条规定，企业违反劳动合同以及提前解雇员工的，竞业限制协议自动终止。 [7]

　　笔者认为，不论是用人单位还是劳动者违法解除合同，都不必然导致竞业限制的约定失效。最主要的原因在于，劳动合同解除实行的是法定制度，而竞业限制实行的是约定制度，竞业限制具有相对独立性，其与解除劳动合同属于并列关系，而非逻辑递进关系。当用人单位违反不同的义务时，劳动者可以依据不同的法律规定获得相应的救济。所以，用人单位违法解除劳动合同不影响竞业限制约定的有效性。正是基于此，《司法解释（四）》第7条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

　　五、司法实践中如何认定劳动者违反竞业限制约定

　　一般而言，用人单位与劳动者约定的竞业限制，主要是限定劳动者竞业禁止行为、竞业禁止的地域范围和竞业禁止的期限。现对上述三个概念简要说明如下。

　　第一，关于劳动者竞业禁止行为。《劳动合同法》第24条第2款明确规定，竞业限制约定中可以禁止的劳动者行为是，到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。除此之外，《劳动合同法》没有规定其他竞业限制行为。但从切实保护用人单位合法权益出发，为防止劳动者打擦边球，可考虑对该条中“同类”二字扩大解释为“同类、相似、相关联”，以尽可能周延竞业限制的保护范围。由此，如果劳动者实施了某些第24条明确规定之外的行为，仍然可能构成违反竞业限制义务，需要承担违约责任。

从本案看电子证据的法律效力

李居鹏


一、案情简介

　　北京某商贸公司在网上设立“8848 网站”，并设有网上购物交易平台，客户可通过电子订单、电子邮件等与其建立买卖关系。上海某科技发展公司系“8848 网站”的客户，于2000 年8月与商贸公司曾通过电子邮件形式，就“以网上储值形式冲抵货款”达成过协议。去年8月，科技公司向“8848 ”订购各类电脑产品价款70余万元，但科技公司在收取电脑后没有按约付款，诉讼烽火由此点燃。
　　一审法院经审理，判决科技公司全额支付商贸公司货款70万余元。科技公司不服，认为自己与商贸公司已经协议确认，可以用14万余元的网上储值抵扣货款。该公司在公证处的监督下，从互联网上调取了有关电子订单、电子邮件，提出上诉。
　　二审法院认为，科技公司提供的电子邮件，客观真实地反映出双方就结算问题达成的协议。电子邮件是我国《合同法》允许采用的订立合同的形式之一，电子邮件通过互联网传到当事人后，不能进行更改，足以证明双方的协议成立。最后，一中院改判科技公司支付货款人民币55万余元。
　　随着信息技术的迅猛发展，人们在日常生活和经济往来中正越来越青睐于通过电子数据网络传递信息，人类正步入电子时代。相应地，由于计算机操作人员的行为或网络环境和技术方面的原因，电子数据易被截收、删改等，电子数据的“庐山真面目”很容易被破坏。因此，电子证据给法律界带来了一系列的挑战，司法实践中面对的核心问题就是对电子证据的真实性审查。本文拟就司法实践中如何认定电子证据的效力谈谈自己的观点。

二、电子证据概述

1、电子证据的含义

　　所谓电子证据，又称计算机证据，指借助电子技术或电子设备而形成的一切证据。电子证据存在广义和狭义之分。广义的电子证据是指“以存储的电子化信息资料来证明案件真实情况的电子物品或电子记录，它包括视听资料和计算机证据”。狭义的电子证据，“是指在计算机或计算机系统运行过程中产生的以其记录的内容来证明案件事实的电磁记录物”，或“是以通过计算机存储的材料和证据证明案件事实的一种手段，它最大的功能是存储数据，能综合、连续地反映与案件有关的资料数据”。本文采狭义电子证据说。

2、电子证据的特点

（1）电子证据的脆弱性。主要是指电子证据易倍篡改而不留痕迹。电子数据是以电磁或光信号等物理形式存在于各种储存介质上的，这一特性决定了电子数据可被轻易改变或删除，只要存储介质上的电磁或光信号等物理形式发生变化其代表的电子数据便会发生根本的变化，且这种变化从理论上说将因为数字信号的非连续性而既不可逆转又了无痕迹。
（2）电子证据的混杂性。不同来源、不同所有者的电子数据可同时存储于同一个计算机系统中，从而事先资源共享。但相应地，这些电子数据被他人非法获知、利用或篡改的可能性也大大增加；当事人在寻找、收集电子数据时面临权限问题将可能无法搜集。
（3）表现形式的特殊性。电子证据必须依赖计算机等机器才能表现其内容，其内容的实质是储存在电脑中或其他磁性材料中，如芯片、光盘、磁盘、优盘等。同时，电子数据的表现形式决定了它能够无限制地、快速地复制，且每个复本与正本之间也没有任何差异。
（4）电子证据的准确性。电子证据的产生、储存和传输，都是以计算机技术、存储技术、网络技术等为依托，离开了高科技含量的技术设备，电子证据就无法保存和传输。电子证据很少受主观因素的影响，能够避免诸如证人证言的误传、书证的误记等传统证据的一些弊端。如果没有外界蓄意篡改或差错的影响，电子证据能够准确地存储并反映案件有关情况。电子证据的准确性决定了其表现形式的客观性，因而具有较强的证明力。
　　就本案而言，原告充分把握了电子证据的相关特点，在电子订单和电子邮件等电子证据尚未被篡改或删除之前，及时采取了相应行动，通过公证方式及时保全了相关证据，才使自己掌握了案件的主动权并最终胜诉。

三、当事人如何就电子证据进行有效举证

　　首先，当事人在日常商务活动中应当对电子邮件及相关设备进行妥善保存和管理。用于商务活动的电脑应该专人专用，以免泄漏商业秘密，或重要文件被误删除等。在发送邮件时，尽可能采取加密邮件的方式，最起码有关内容应单独做成文件并加密，而密码用其他方式告诉对方。在收发邮件的软件中，最好是以一个商务项目或某个生意伙伴建立一个专用的子文件夹，便于查找相关内容，也不易被误删。对于重要的邮件，应当另外备份。重新安装电脑系统前应当备份出所有的邮件。重要事项可按传统方式做成正式文件，再通过扫描等方式做成图片文件传送，这样不易被改动。
　　其次，在诉讼之前，当事人可以请公证机关做出公证文书。《民事诉讼法》第67条规定，经过法定程序公证证明的法律事实和文书，人民法院应当作为认定事实的根据。现在电子证据如电子邮件、互联网的网页，不少公证机关已开展了相关的公证业务。比如电子邮件的公证，当事人只需要将自己的电子信箱的地址、密码告之公证人员，由公证人员亲自上互联网，并下载或打印出该电子邮件，封存后交法院。网页公证也基本相同。根据法律规定，经公证的法律事实或文书，法院应当采纳，并给予了较高的证明力。因为，一般存储在大型公共网站如上海热线、新浪网、YAHOO上的电子邮件，从技术上讲，被篡改的概率极小。
　　第三，申请鉴定或申请专家证人。如果上述方法都不足以解决问题，而该电子证据又恰恰是案件定性的主要证据，则当事人可以申请法院请有关单位专家做鉴定。从该电子证据的声称、传输、储存环境的可靠性，是否可能篡改等方面请专家给出专家鉴定意见。据了解，目前我国没有权威的电子证据的鉴定机构和相关的管理办法。因此，严格地讲在电子证据方面还没有符合民事诉讼法要求的法定鉴定部门。但是，民事诉讼法同时规定，没有法定鉴定部门的，由人民法院指定鉴定部门鉴定。因此，如果电子证据的真实性成为双方当事人争议焦点和案件事实的关键，法院可以聘请如上海市公安局公共信息网络安全监察处等有关单位的专家，请他们就此问题提出专家鉴定意见。然后，由法官以电子证据出发结合案情，如以往交易习惯，对该电子证据作出认定。
　　本案中，原告可以说基本做到了以上要求。首先，原告妥善保存了与被告的日常交易记录，没有删除或保管不善丢失，为后面的公证保全奠定了证据基础，接着原告对相关证据采取了公证保全，为二审胜诉提供了主要证据依据。但是，原告在本案中也有尚待改善的地方，那就是公证保全电子证据应该在起诉前进行而不是等败诉后进入二审才采取。因为如果被告有意毁灭证据的话，在原告诉讼后，被告即可通过篡改或销毁相关电子交易记录的方式来毁灭证据，这是由电子证据的特点所决定的。因此，本案原告胜诉具有一定的偶然性。

四、人民法院应如何审查电子证据的法律效力
　　证据一个重要的特性就是真实性，首先要审查证据本身的真实性，在此基础上才可以用真实的证据判断事实，如果证据本身的真实性得不到保证，则事实的真实性也无法得到保证。如前所述，电子证据不同于传统证据的地方就在于，它可能被专业人士不留痕迹地修改。其他的证据，比如一般的书证，如果被修改，都会留有容易察觉的证据。由于电子证据易被删改、伪造，法院在审查电子证据的法律效力时，需要结合电子证据的技术特征及其他相关证据审查电子证据的真实性、合法性、关联性及其证明力，主要注意审查以下问题：
1、查明发件人的真实身份，即发件人与案件的当事人或其他有关人员是否为同一人。电子邮件所载明的收、发件人名称、地址，由用户帐号和服务器名称构成，（其格式一般为XXXXXX@XXX.com，@符号前的文字表示用户帐号，@符合后表示提供邮件服务的服务器名称。）用户帐号是由用户向其选定的互联网服务商（ISP）提供有效的身份证明，并在网上填写登记表（包括选定帐号和密码），经服务商审核认可后，用户接入互联网。如果可查证向邮件服务商处提取用户的登记资料真实，便可查证发件人身份，在没有其他相反证据情况下，可以认定电子邮箱的申请人就是电子邮箱的使用人。但是，目前有些网站向用户提供免费邮箱服务，并没有严格审查用户的真实身份，法院仅凭邮件服务商提供的用户登记资料尚不能查明发件人的真实身份。除非当事人事前明确约定，事后明确认可，或者有其他证据印证电子邮件使用人的身份，法院就不能认定发件人的真实身份，即不能确认电子邮件的证据效力。

2、查明电子邮件的内容（正文及附件）的真实性。首先审查分析电子邮件的源代码，源代码中载有发出邮件的服务器IP地址和发出时间、发件人的邮箱地址和随机ID、收件人的服务器IP地址和收到时间等内容，其中发件人的邮箱地址、收件人的邮箱地址和随机ID都是事先在收发邮件的软件中已设定的数据，不受当事人主观意志左右，法院对这些内容一般可予认定，但邮件载明的发件时间是发件人所使用的电脑上的时间，电脑时间可以人为改动，故该发件时间一般不能认定为发件的准确时间，仅可作参考。由于电子邮件在转化为可读状态的过程中易被删改，法院审查电子邮件载明的正文及附件的真实性，需综合发件人、收件人、网络服务商提供的资料，委托有关机构鉴定，审查有无删改的蛛丝马迹，并结合案件的其他证据进行审查，看其他证据能否印证电子邮件的内容，进行综合认证，否则，单一的电子邮件很难成为定案的依据。如果贸易中，当事人通过独立的中介机构如电子认证中心等转存数据，进行数据交换，则这类中介提供的电子数据具有较高的证据效力，一般可以单独作为定案的依据。

3、审查电子证据的生成环节、存储环节和传送环节。审查电子证据的生成环节、存储环节和传送环节就是通过审查数据的产生、流转和保存的过程和方式来判断电子证据被修改的可能性是否存在。这部分内容涉及专业知识，因此具体如何审查笔者在此不加论述，而主要说明一些程序性问题。在实质审查阶段，需要通过专家鉴定的方式来完成。因此专家的中立性很重要。什么样的机构可以肩负起审查电子证据的任务？笔者认为审查电子证据的真实性和医疗纠纷中判断是否构成医疗事故一样，可以建立专家库，由当事人申请，再由专家进行审查。当然，最终的决定权在法官手中，对于专家审查的结果法官也需进行判断，从而最终确定电子证据的真实性。

五、立法建议

　　虽然目前审判实践中已经出现了大量的电子证据，而且法院实践中也都承认电子证据的可采性，但是，电子证据在诉讼法中的地位还是没有具体明确，比如究竟是将电子证据视为书证、视听资料还是单独的一种证据类型，法律没有明确。此外，审判实践中还有一些法官对电子证据抱有歧视心理，只要对方当事人否认的一概不予以认定，这就要求法官树立对电子证据的非歧视意识。等等。这些都需要在将来的立法中加以解决。具体而言，可以从以下方面入手：
　　一是利用法律解释技术加强现行法的法律解释工作，弥补现行法的局限性，理论上提出的将电子证据视为书证或者视听资料等类证据的观点即是适例。二是通过适当的立法程序，将电子证据作为一种独立的证据种类并对其应用规则进行预先设定。对于前一途径，学界已经进行了相当深度的论证，执法实践亦有部分案例的处理体现了这一思路，这是解决当前实践之急需的有效办法。这就要求我们加快电子证据的立法步伐。

（李居鹏 上海市嘉华律师事务所律师，联系电话021-22817315）