昆明滇池国家旅游度假区管理办法
云南省昆明市人民政府
昆明滇池国家旅游度假区管理办法
（昆明市人民政府令第17号 1997年3月7日）
第一章 总则
第一条 为了合理开发利用和保护滇池风景区旅游资源，促进旅游经济的发展，根据国务院《关于建立昆明旅游度假区的批复》和国务院《关于试办国家旅游度假区有关问题的通知》的规定，制定本办法。
第二条 昆明滇池国家旅游度假区(以下简称度假区)是经国务院批准建设的国家级旅游度假区，位于昆明市西南部，滇池北岸，总体规划面积18．6平方公里。
第三条 度假区是昆明市改革开放的综合试验区，对外开放的窗口，旅游支柱产业的重要基地。旅游观光与度假相结合，与东南亚旅游市场融为一体，成为既符合国际旅游度假要求又有云南民族特色的、以接待海外旅游者为主的综合性旅游度假区。
第四条 度假区内的各类单位和个人以及在度假区登记注册的企业，必须遵守中华人民共和国法律、法规以及云南省、昆明市的有关规定和本办法。
第二章 管委会的职责和权限
第五条 昆明市人民政府在度假区设立昆明滇池国家旅游度假区管理委员会(以下简称管委会)，代表昆明市人民政府对度假区实行统一领导和管理。
第六条 管委会职责
(一)贯彻执行国家、省、市关于度假区各项工作方针、政策。
(二)根据国家、省、市关于度假区各项工作的方针、政策和法律、法规，制定适用于度假区建设与发展的有关政策、管理办法和实施细则。
(三)研究编制度假区的经济、社会发展规划，经市政府批准后组织实施。
(四)根据市人民政府批准的建设总体规划和控制性详规，组织编制度假区的修建性详细规划，并负责组织实施和管理。
(五)探索建立适应社会主义市场经济体制需要的，与国际惯例相衔接的现代行政管理体制和国有资产管理体制。
(六)对度假区的各类单位和个人进行管理和监督，保障企业依法自主经营；做好协调和服务工作。
(七)组织或审批进入度假区的投资项目。
(八)开展国际旅游、经济贸易合作和交流，开拓国际市场，按规定处理度假区的有关涉外事务。
(九)负责协调各级各部门和各单位有关度假区的工作。
(十)兴办和管理度假区的基础设施、公共服务设施以及社会化、专业性、中介性的职务事业。
(十一)负责度假区，内农村村镇建设、征地动迁的有关工作。
(十二)完城国家、省、市人民政府交给的其他工作。
第七条 管委会权限
(一)昆明市人民政府赋予管委会在度假区内行使市级经济管理权限和部份行政管理权限。
(二)管委会可以根据职责和工作任务，设立相应的内部职能机构，在度假区行使市级相关部门的管理权限，业务上接受市政府相应职能部门的指导和监督。
(三)统筹安排度假区内的投资项目。在度假区投资的项目投资总额在市人民政府审批权限内的，由管委会审批；超过市人民政府审批权限的，由管委会初审后转报上级有关部门审批。
审批总投资在三千万美元以下的外商投资项目，并代发外商投资企业批准书。
(四)协调、监督有关部门设在度假区的分支机构的工作，并做好服务。
(五)依法对度假区内的各类单位和个人以及在度假区注册的企业进行监督和管理。
(六)负责度假区内的财政、国有资产、劳动人事、公安、统计、知识产权和工商行政管理等工作。
(七)负责度假区内规划、土地、环保、建设、市政公用和房地产管理工作。
(八)按总体规划，建设和管理度假区内的各项基础设施和公共设施。
(九)依法管理度假区的进出口贸易、对外经济技术合作和其他涉外经济活动。
(十)依法处理度假区的涉外事务；按规定审批度假区有关人员因公出国(境)和对外邀请等事项。
(十一)负责度假区内的社会治安和户政管理工作，在市核准的指标内，审批和办理城镇户口落户手续和农转非手续。
(十二)国家、省、市人民政府授予的其他职权。
第三章 投资和项目管理
第八条 鼓励在度假区兴办下列项目：
(一)旅游观光游览项目；
(二)文化娱乐及游乐项目；
(三)商务旅游；
(四)旅游住宿及其他度假设施项目；
(五)旅行社及其他相关服务项目；
(六)旅游商品的开发生产和经营项目；
(七)旅游商品的进出口贸易项目；
(八)区内配套的第三产业项目；
(九)旅游交通项目；
(十)国家允许和特许的其他项目。
第九条 度假区不得兴办下列项目：
(一)污染生态环境的；
(二)中国政府禁止的。
第十条 投资者可采用符合中国法律、法规允许的投资经营方式，在度假区进行投资和经营。鼓励各类公司、企业、其他经济组织、个人或中介机构以专利、科技成果等知识产权或劳务收入投资入股，其股份比例最高可占企业注册资本的25%。
第十一条 鼓励和支持中外各类公司、企业和其他经济组织到度假区进行成片开发，管委会可根据国家有关规定，提供基础设施建设的财政支持。
第四章 建设管理
第十三条 管委会设立含规划、土地、环保、建设、市政公用、房管等管理部门为一体的建设管理机构，属管委会内设机构，接受市规划、土地、环保、建设、市政公用、房管等部门的指导和监督。
第十四条 度假区建设管理机构负责度假区的规划、土地、环保、建设、市政公用和房地产管理，并做好下列工作：
(一)负责度假区内土地的征用、开发管理工作和国有土地使用权的出让、划拨和转让、出租、抵押工作，代发全市统一编号的《土地使用证》等有关证书；负责度假区内的土地监察工作。
(二)审批度假区内的修建性详规；代发全市统一编号的《建设项目选址意见书》、《建设用地规划许可证》和《建设工程规划许可证》；负责核收有关费用；负责度假区内的规划监察工作。
(三)负责审批度假区内的建筑初步设计，审验施工企业资格，发放施工许可证；负责核收有关费用；负责度假区内的城建监察工作。
(四)负责度假区内的各项基础设施和公共设施建设管理工作，负责度假区内的市政监察工作。
(五)负责度假区内的房地产产权、产籍管理和房地产市场管理；负责核收有关费用；代发全市统一编号的有关证书；负责区内的房管监察工作。
(六)负责编制度假区环境保护规划，报市政府批准后纳入度假区总体规划；审批区内的环保项目及环保设计和工程项目；代发《环保施工许可证》、《环保设施验收证》和《排放污染物许可证》。负责区内环境监测，做好环境保护工作；征收区内的排污费和超标排污费。
第五章 工商行政、财政税务管理
第十五条 市工商行政管理部门在度假区设立分局，分局接受派出部门和管委会的双重领导，负责度假区企业的工商登记注册和其他工商行政管理工作。
第十六条 管委会设立度假区财政分局，是市财政管理部门的分支机构，其业务工作由管委会领导，接受市财政管理部门的指导和监督。度假区财政分局负责编制和执行度假区的财政年度预决算；管好用好度假区内的财政资金和上级下达的各项资金；负责国有资产管理工作；对区内的各类单位进行财务、会计的监督管理。
第十七条 市税务管理部门在度假区设立分局，负责对区内的各类单位和个人以及在度假区登记注册的各类单位和个人的税收征管工作，审批、办理有关税务业务。
第十八条 度假区设立分支金库。度假区的财政收入，扣除按规定上缴中央和省的部分外，全部留在度假区用于开发建设。
第六章 劳动人事和治安管理
第十九条 管委会设立度假区劳动人事行政管理机构，负责度假区的干部调配、人才交流、职称评聘、工资计划、劳动管理、劳动争议仲裁、社会保险、劳动监察等各项行政管理工作。
第二十条 度假区内商务、管理人员和其他人员，一年内需多次出入国(境)的，可按规定办理一次审批多次往返有效的出入国(境)手续。
第二十一条 市公安部门在度假区设立分局，分局接受派出部门和管委会的双重领导，负责区内的治安、户政等管理工作。
第二十二条 在市核准的指标内，由度假区公安分局负责审批办理区内户口迁移、农转非等手续及对区内蓝印户口的审批管理。
第二十三条 进入度假区企业的外地人员，实行暂住户口制度。对确有实绩的科技人员(包括政策规定亲属)，按有关规定办理正式落户手续。
第七章 企业管理
第二十四条 度假区的企业分别享受下列优惠：
(一)外商投资企业享受国家规定的沿海开放城市、旅游度假区和本市规定的有关外商投资企业的优惠；
(二)国家、省、市给予度假区的其他优惠。
第二十五条 进区企业应按照国家有关规定的要求，坚持按现代企业制度进行运作，实行进区改制。
第二十六条 管委会对兴办各类项目的申请，手续完备的应在十五个工作日内审核完毕，并批复或转报。
第二十七条 经批准的项目，投资者须按规定的期限投入资本，动工兴建。如不能按期投入资本动工兴建的，应申请延期；无故拖延的，按合同规定处理。
第二十八条 度假区内的企业，应在度假区内设立账簿，并按规定向度假区管委会报送各类报表。
企业报送的年度会计报表，应经中国注册会计师验证和出具证明。
第八章 支撑服务体系管理
第二十九条 管委会设立创业服务中心，建立有关外贸、法律、会计、知识产权、资产评估、信息咨询、人才培训等支撑服务体系。
第三十条 海关可在度假区设立派出机构或派驻人员，办理海关业务的有关手续，设立保税商店和保税仓库。
第三十一条 度假区的贷款指标实行专项安排，允许交叉贷款。
银行可在度假区设立分支机构，负责办理有关金融业务。经中国人民银行批准，度假区可设立风险投资公司、财务公司等非银行金融机构。度假区企业经批准后可通过发行债券、股票等方式筹集资金。
第三十二条 保险公司可在度假区设立分支机构，开办经批准的国内及涉外保险业务。经上级保险公司批准，区内设立的保险公司，可利用赔款准备金、长期业务储备金在度假区内进行投资和贷款。
第九章 附则
第三十三条 管委会可根据本办法制定实施细则和单项规定。
第三十四条 本办法由昆明市人民政府解释，管委会负责组织实施。
第三十五条 本办法自颁布之日起施行。原《昆明滇池国家旅游度假区管理暂行办法》(1992年9月8日市政府令第8号)同时废止。
昆明市人民政府原颁布的各项有关规定与本办法相抵触的，以本办法规定为准。
国有企业工资集体协商工作须谨慎探索
张喜亮
近年来，有关部门紧锣密鼓起草《企业工资条例》，草案中重提“工资集体协商”，受到了社会各界的极大关注，希图通过工资集体协商实现职工工资的增长，解决我国目前存在的职工工资问题。中华全国总工会年初制定了“三年规划”，在全国掀起了新的一场“推进工资集体协商”运动。有观点疾呼：“工资集体协商，国有企业应做示范”。我们以为，包括中央企业在内的国有企业，工资集体协商须谨慎探索，切不可强力推行。
一、强力推行有悖于法律的精神
工资集体协商在我国改革开放以后，最早见证1992年的《中华人民共和国工会法》，第三十三条第三款规定：“外资企业的工会对有关的工资、福利、安全生产以及劳动保护、劳动保险等事项提出建议，同企业行政方面协商处理。”此规定，很谨慎地使用了“协商”处理的概念；这是我们今天所言的“工资集体协商”雏意。
1995实施的《中华人民共和国劳动法》第三十三条规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同”。这是关于工资集体协商适用于各类企业的明确规定，然而，其用词也是同样谨慎即“可以”签订集体合同。
2001年颁布实施的修改后的《中华人民共和国工会法》第六条第二款规定：“工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益”；第二十条第二款规定：“工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同”。该法之规定所言集体合同包括工资的内容，这里既没有使用“可以”这样的用词，也没有使用“应当”或“必须”，只是泛泛言之而已。
2008年实施的《中华人民共和国劳动合同法》关于涉及工资集体协商的规定则有些繁琐。首先是总则中第四条第二款的规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，……与工会或职工代表平等协商确定”。此条款之规定身协商的是“规章制度”，——且不说其所涉及的“劳动者切身利益”与后边的“职工代表”是不是同一群体的，这里费解的还有：究竟是“用人单位”单方在制定、修改这些制度，还是“用人单位与工会或职工代表”共同制定或修改这些制定呢？该法第五十一条第一款基本上是抄录了劳动法典第三十三条的规定，依然沿用着“可以”一词。该法第五十二条却规定：“企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同”。这里使用的依然是“可以”，且所协商的内容并非“工资”而是“工资调整机制”。众所周知，“工资”与“工资调整机制”并非同等含义。
2000年底劳动和社会保障部发布的《工资集体协商试行办法》第三条规定：“本办法所称工资集体协商，是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为”；“本办法所称工资协议，是指专门就工资事项签订的专项集体合同”。该办法是试行且未明确规定“可以”、“应当”或“必须”，亦属于泛泛之说。
法律理论之常识告诉我们，“可以”是授权性条款，义务必须履行，权利可以放弃。所谓“授权性”即指当事人行使此权利受到法律支持，当事人亦可放弃该权利，并非法律追究责任的“不作为”之行为。综上所述，我国相关法律对包括工资协议在内的集体协商，均属于授权性规定。据此，我们认为，无论什么机关、机构、组织或个人，都没有权力或权利强行企业或职工进行集体协商签订相应协议。强力推行工资集体协商，尤其是强力要求企业必须工资集体协议，有悖于法律解释。工资集体协商应当是自下而上即尊重职工与企业的意愿，而不能自上而下强迫企业和职工必须协商。中国有中国的国情，国有企业有国有企业的特点，所以，国有企业开展工资集体协商工作必须根据我国的国情和其自身的特点谨慎探索，而不能“被”工资集体协商；“被”集体协商既有悖于法律精神，也不可能取得预期的效果。
二、历史证明我国的工资集体协商不能解决工资的现实问题
上世纪30年代初中华民国行政院颁发的《团体协议法》，是我们国家历史上的第一部关于工资集体协商的专项法律。战乱之中，这样的法律是不可能得以实施的，当然，也就没有解决什么问题。新中国成立之初，资本主义工商业是国民经济的主要形式，当时实行的工资集体谈判制度，从理论上说对于稳定那样特殊年代的劳资关系发挥了一定的作用。随着对资本主义工商业进行的社会主义改造完成以后，工资集体谈判制度就消失了，其存在的时间不足五年。自进入社会主义以后，1992年颁布的《中华人民共和国工会法》首次规定了在外资企业可以进行工资集体协商（注：工资集体“谈判”此时改为工资集体“协商”）。新中国历史上的第一部劳动法典在1995年实施，授权性规定职工与企业可以就包括工资在内的劳动标准进行集体协商，签订集体合同。2000年底劳动和社会保障部则根据工会法和劳动法的规定，颁发了《工资集体协商试行办法》。
以92年工会法实施为起点至今，新中国工资集体协商制度实施已有20年的历史，以《工资集体协商试行办法》为起点至今，工资集体协商制度也有12年的历史。这期间，中华全国总工会及有关部门都曾经大力推行过工资集体协商制度。劳动法实施后不久，中华全国总工会提出的工会工作“总体思路”就提出以“集体合同”为工会工作的“牛鼻子”。如果说现在重提推行工资集体协商制度，是因为企业工资增长机制存在着相当的问题的话，由此可见，这10至20年的实施和推行工资集体协商制度，并没有起到应有的作用。工资原则、管控方式及社会制度环境没有发生根本变化的前提下，企望工资集体协商解决目前工资存在的问题，不能不令人质疑。
三、企业工资存在的问题并非是因为没有工资集体协商
综观社会各界关于工资讨论的意见，目前企业工资存在的问题主要是一线职工工资增长缓慢、一线职工与高管人员工资收入差距较大、不同行业之间职工的收入差距过大等等。很显然，这些问题不可能通过工资集体协商得以解决。
按照《工资集体协商试行办法》之规定，工资集体协商的是“企业内部”工资事项，行业之间差距问题需要政府宏观调控解决，工资集体协商对行业间的差距问题无能为力。各行业创造的利润和效益不同，其工资差距是必然的。相对缩小其间的差距只能通过政府宏观调控才能实现。税收是调控不同行业、企业之间工资差距的手段之一，但是，也不能指望对高收入者课以高额税费就能提升收入较低行业、企业职工的工资而实现其均等，只能相对缩小差距而已。
企业一线职工工资增长缓慢的问题，其原因是很复杂的。比如国家以法律的形式庄严规定工资增长“两低原则”：即工资总额增长低于经济效益增长，职工平均工资增长低于劳动生产率增长。“两低原则”的实施，在当时的背景和国家与企业都急于高积累的环境中，其实际效果就是诱使企业尽力压低工资，减少人工成本，实现高额利润。我们还必须看到，包括国有企业在内的许多企业，其实际的效益、效率是相当低的，其盈利点多依赖于低成本的工资。所谓“劳动力红利”、“劳动力价格低廉”等等，都能说明这个问题。有调查显示，自上世纪90中期开始，劳动生产率增长幅度逐年呈递减状态，按照“两低原则”，工资增长必然缓慢，再加之管理不善等人为因素，出现工资不增长或负增长现象不足为奇。那些劳动力密集、科技含量较低的加工制造型企业，其实际利润极低，无力支付职工合理工资，这也是工资增长缓慢甚至是恶意拒付工资的一个原因。追求“招商引资”政绩，一些地方政府也有意或无意地鼓励和诱使投资人尽力压低工资。这也是工资增长缓慢的一个重要原因。国有企业职工工资增长缓慢问题，与政府规定的工资总额严格控制等管理制度不无关系。
国有企业改革初期的政策，明确要求企业内部分配拉开差距。国有企业是从计划经济、行政管理制度背景下改革过来的，企业内部“官本位”倾向依然，所以，拉开工资差距首先就是在管理职务岗位与生产一线职工之间得以实现的，加之强调菁英管理对于企业的贡献、弱化一线职工的作用等等理念，便形成了管理人员与一线职工之间收入的差距。近年来，企业高管按照市场化原则的要求，实行年薪制度即根据业绩考核确定其年薪，包括其工资和经营风险奖励等部分，且鼓吹与国际对标等等；而企业一线职工却没有按照其贡献以市场原则确定工资，更没有所谓的风险奖励。高管和一线职工是不同的工资制度，加之其高管的年薪与职工的工资都被严格控制在监管部门核定的“工资总额”之中，便自然形成了收入的差距，并且这个差距将越来越大。
综上所述的问题，基本上都不是企业内部工资制度的问题，而是对企业工资理念、管控原则等外部问题。所有这些问题，企图通过企业内部的工资集体协商解决，岂能不是形同患者之病却要求医生吃药救治吗？
四、推行工资集体协商必须充分评估可能造成的社会后果
工资集体谈判产生于二百年前的英美等西方资本主义国家，是与自由市场经济制度相适应的。在自由市场经济制度环境中，劳资矛盾是对立的。工资集体协商是工人与资本家进行斗争的成果，也是进行斗争的手段。
工资集体谈判成立须有三个前提：第一个前提是，资本家是恶的，榨取雇工的剩余劳动；第二个前提是，资本家之所以接受谈判，是因为工人有罢工的权利并能将之付诸行动；第三个前提是，即便是委曲求全，工人一方必须掌握企业经营情况且有谈判的能力或代表自己谈判专家。
在我国目前社会制度环境中，宪法规定：“国有经济，即社会主义全民所有制经济”。国有企业是国有经济即全民所有制经济的重要载体，因此，国有企业是全民所有的，职工是全民的组成部分，所以，国有企业与职工协商工资的理据并非真实存在即国有企业与职工在法理上不是对立的，一方面国有企业自身不必定能够决定其工资事项，另一方面职工本来就理应是工资事项的管理者。按照劳动法、工会法、劳动合同法等法律和政策的规定，职工劳动报酬等劳动标准需提交职工代表大会讨论，与工会或职工代表协商确定。由此可见，国有企业职工工资问题不是协商谈判的问题，而是职工直接参加制定和管理的问题。
在西方市场经济国家，工资集体谈判是以罢工等强力威胁手段为后盾的。如果没有强大的压力，资方不可能接受工人提出的工资要求。而每次罢工、怠工或示威游行等行动，无不造成生产和经济的损失。这些压力等威胁手段都是社会不稳定的因素，这些都是与我国的社会主义制度和法律政策相悖的，也是目前社会制度所不能接受的。在探讨和鼓动工资集体协商的同时，一些所谓学者和有识之士纷纷疾呼修改宪法，恢复职工的“自由罢工”权。按照西方社会的逻辑，推行工资集体协商，就必然要赋予职工在拒绝协商或协商破裂时集体罢工的权利；法律不赋予职工这些威胁手段，强力推动工资集体协商，这种协商就只能流于形式。我们也必须清楚，如果法律明确规定“自由罢工”权，就难免被别有用心者滥用此权。滥用此权的情形，即便是在所谓依法治国的西方发达的市场经济国家也是屡见不鲜的。
另外，还必须要看到一个问题，即为了增加工资而推行集体协商制度，那么，如果国家经济形势不好、企业效益下降等情况出现的时候，是否可能降低工资呢？如果没有降低工资的保障机制，难免致使企业在困难的时候破产，难免影响国家经济的发展。目前欧洲国家工人不断地抗议政府应对经济危机的罢工示威运动，甚至置国家破产而不顾。据报道，最近成都一家李嘉诚旗下的公司，职工为增加工资也要求与企业协商，遭拒后罢工持续了一个多月，政府劳动部门出面斡旋，职工和企业都不予理睬。这种尴尬的局面至今尚未破解。河南一家中央企业的下属公司亦发生了大规模“讨薪”事件。
强力推行工资集体协商制度必须要充分考虑可能造成的社会后果。
五、国有企业工资集体协商工作谨慎探索
工资集体谈判产生于西方的自由资本主义社会，国际劳工组织在上世纪50年代以来公布了集体谈判建议书和公约。我国是国际劳工组织创始国，也制定了工资集体协商的法律法规。但是，我国工资集体协商与西方国家的工资集体谈判产生的背景不同、文化传统不同、社会环境不同、目的作用不同、方式方法不同等等，所有这些不同都决定了两者有着本质的区别。我国相关法律法规并不强制企业实行工资集体协商制度，在国有企业开展工资集体协商工作，则须谨慎探索。
第一，树立利益一致基础上协商理念摒弃对立谈判的观点。
发达的市场经济国家的劳动关系是资本主义性质的雇佣关系，这种关系是不可调和的，工资集体谈判是缓解劳资矛盾的权宜之计。就目前的论理和实践而言，没有理由能够说明包括非公企业在内的我国企业与职工之间是资本主义性质的“雇佣”关系。因此，如果说工资问题需要协商，那也是非对抗性的，罢工等强力威胁手段万万不可给予鼓动。在包括中央企业在内的国有企业，工资集体协商，所协商的是企业利润的问题，国有企业的利润实际上是国家资产即全民资产的收益，从根本上说，是在国家与职工之间利益所得上找平衡点，这不是对抗性的矛盾问题。这种协商必须有序而可控。在经济发展好的时候，工资可以通过协商增长，在经济状况不好的时候也可以通过协商减少。在政府、企业和职工中必须树立根本利益一致基础上而协商的理念，摒弃西方国家劳资对立的工资谈判的观点。
第二，国有企业工资集体协商应当在程序中建立可抗机制。
在发达的市场经济国家，工资集体谈判是建立在企业即资本家唯利是图前提下的，资本至上往往强势压榨劳工，所以，工人通过工会采取集体性的强力行动迫使资本家增长工人的工资，这是由其劳资矛盾的内在本质决定。我们国家企业的情况比较复杂，比如在外资企业开展工资集体谈判尚有其可行性，而在包括中央企业在内的国有企业可以谨慎探索，但是，必须有办法保证协商程序的可控性，“自由罢工”是绝对不能得到鼓励的。在西方国家，工资集体谈判其实也是有程序控制的，即劳工增加工资首先要与企业进行谈判，谈判破裂则可以通过在劳工中投票决定是否罢工。在我国，可以规定工资集体协商破裂的时候，代表职工的工会必须依照程序向上级工会反映，企业可以向其监管部门反映，由同级工会与企业监管部门进行协商；劳动监察部门应当对整个协商过程进行监督，还可以由第三者居中调停争议；明确禁止通过罢工等威胁手段迫使对方接受要约。
第三，提高工会及协商代表的素质和协商能力。
按照我国现行工资集体协商相关法律的规定，职工一方可以与企业就工资等劳动标准进行协商，有工会的则由工会代表职工与企业进行协商。这就要求代表职工方的工会所产生的协商代表，必须具备且不断提高素质和协商能力。首先要保障工会组织的独立性，目前我国一些中央企业的高管人员兼职工会主席，这显然不利于开展工资集体协商工作。其次要提升协商代表的政治素质，工会代表职工利益还必须充分考虑企业和国家的利益。再次要提升协商代表的经济管理的素质，要能对企业生产经营效益情况等等透彻了解，方能在协商中找到共同点。协商是一门艺术也更讲究技巧，协商代表应当不断提高协商能力。高水准的协商能力不在于直接获取多少利益，更表现为综合平衡的妥协与让步。比如工资增长的幅度可以降低，但是，在职工福利等方面则需要提高。如果协商代表不具备相当高的素质和协商能力，工资集体协商或流于形式或不能达成协议而激化矛盾。
近20年来，我国工资集体协商之所以没有能够发挥其应有作用，除与社会、文化等环境因素有关，更重要的是工会及其协商代表不具备相应的素质和能力。
结束语：为企业探索工资集体协商创造可行性环境
解决我国企业职工工资存在的问题，更需要正视产生问题的根本原因，对症下药。企业工资集体协商在我国虽然有是法律规定的制度，但不是强制执行的。在国有企业强力推行工资集体协商有悖于法律精神。普遍开展工资集体协商需要创造其可行性的社会环境。在工资政策上要为企业提供工资可协商的空间，这就要：改革企业工资总额严格控制的制度，总额控制压缩了协商的空间；改工资“两低原则”为“同步增长”原则，引导工资与GDP、CPI以及企业效益和劳动生产率同步增长等等。探索中国特色社会主义的国有企业工资集体协商，需要做大量细致的具体工作，那种企图通过工资集体协商解决我国目前职工工资增长缓慢、差距过大等问题，是不具有现实性的。
(作者单位：国务院国有资产监督管理委员会研究中心) 2011-08-18
